Por Welter Benicio
Imagem: Welter Benicio
Uma amiga precisava falar sobre a participação da mulher no ambiente corporativo. Entre outros pontos, ela precisava discorrer sobre:
- a ausência de políticas de diversidade e práticas de inclusão no ambiente corporativo;
- como as líderes mulheres podem atuar sem serem vistas como feministas e não terem sua “bandeira” não levada a sério;
- como atuar num ambiente corporativo predominantemente masculino, sendo bem sucedida, sobretudo na implementação de políticas de diversidade.
Ela quis saber opinião de quem possui longa história corporativa, foi gestor de equipes diversas, é do sexo masculino e convive com três mulheres no lar. Após enviar minha opinião, ela sugeriu que eu a compartilhasse com outros, o que faço através desta mídia.
Ao meu ver, qualquer mudança na sociedade passa, a priori, pela percepção de que há uma ganho na mudança. Este ganho pode ser econômico ou de outra natureza. No entanto, sou amplamente favorável a que os benefícios sejam monetizados e tornados públicos sempre que possível, o que muitas vezes não é exercício fácil. É que parto do princípio de que a racionalidade do Homo Economicus seja aplicável à maioria dos temas da humanidade. Neste sentido, desejar que a diversidade das corporações seja equiparável a da sociedade requer mostrar que todas tem a ganhar com isto, ou perder, caso a correlação entre as respectivas diversidades seja baixa.
Vivemos num mundo capitalista (maior parte) onde as corporações buscam a perpetuação numa luta darwiniana. Dado que o propósito destas corporações, o de satisfazer aos interesses dos seus acionistas, está claro na sociedade capitalista e que estes mesmos acionistas buscam (racionalmente) maximizar seus retornos, a expansão da diversidade será facilitada na medida em que se mostrar que ela está correlacionada com esses interesses. Note que os acionistas podem ser homens e mulheres e que a mulher, enquanto acionista típica, quer dividendo e ganho de capital crescentes, não se importando com a diversidade. Faço porém uma ressalva: sempre pode haver algum(a) acionista que defenda a bandeira da diversidade por questão de princípios, e não sou cínico a este respeito.
Demandas pela adoção da diversidade como medida de justiça social sem considerar ganhos de qualquer ordem podem dar certo, mas podem levar mais tempo para prosperar. À medida que algumas organizações vão se arriscando e percebendo que diversificar dá certo, outras podem se encorajar a fazer o mesmo. No entanto, as chances do movimento resultar em ganhos reais são menores porque as escolhas daqueles que irão diversificar e enriquecer o pool de recursos humanos seriam, com maior probabilidade, baseadas mais na vontade de atender aos anseios de justiça social do que na busca de uma maior competitividade e, por conseguinte, de uma maior lucratividade. O mais eficiente é que as seleções se deem porque “a candidata demonstrou competência, talento e valores que a tornam a opção mais adequada”, e não porque “a candidata é do sexo feminino”. Mas, eis que surgem as questões: “Como mostrar meu talento se não me ouvem?”; “Como mostrar que posso, se não me dão a oportunidade?”.
Pode haver uma saída para este impasse: toda vez que o mercado falha, a mão do estado pode se fazer presente (nota: sou partidário de que o estado fique fora das relações privadas, sempre que possível!). Medidas como a ação afirmativa podem funcionar por um tempo. A longo prazo porém, a ampliação da diversidade dependerá em longa soma das próprias mulheres, até porque os resultados da maior participação delas na força de trabalho, de uma maneira geral, deverão confirmar o acerto da diversificação. Além do mais, ficaria difícil justificar uma mudança do status quo caso a diversidade não se demonstrasse benéfica.
Os dados confirmam que a diversidade, além de fator de justiça social, amplia a sustentabilidade e melhora a competitividade das corporações. Empresas que se arriscam a diversificar (ou se deixam diversificar) são mais adeptas à meritocracia, enquanto que empresas que bloqueiam candidatos com base em algum preconceito perdem a chance de fazer a melhor escolha possível e criam grupos com pensamentos enviesados e menos inovadores. É fato também que as mulheres no Brasil de hoje possuem, na média, mais tempo de escolaridade e se saem melhor nos estudos que os homens. Isto indica que aquelas empresas com mais mulheres no seus quadros estariam, em tese, mais bem preparadas para os tempos turbulentos em que vivemos. Finalmente, corporações multinacionais podem tomar decisões com base em dados, valores e crenças de suas matrizes ignorando a realidade local. Uma vez confrontadas com o fato de que a diversidade gera valor e, mesmo assim, tendo preferido ignorá-lo, a melhor opção seria buscar outro empregador, afinal de contas, se a diversidade é voluntária, a liberdade de escolha do emprego é um direito individual.